Die 11. Kammer des Verwaltungsgerichts Gelsenkirchen (Az. 11 K 2880/20, Urteil vom 22.01.2025) stellte fest, dass ein Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung unverzüglich beantragen muss.
Langwierige Vorermittlungen verlängern die dafür geltende Zwei-Wochen-Frist nur, wenn sie zielgerichtet und sachlich begründet sind. Im konkreten Fall war die Behörde verpflichtet, die Zustimmung zur Kündigung zu erteilen.
Inhaltsverzeichnis
Begründung des Gerichts
Das Gericht begründete dies damit, dass die Arbeitgeberin trotz komplexer Recherchen fristgerecht handelte. Schwerbehinderte Beschäftigte müssen sich aber keine Sorgen machen, dass ihnen Rechte abgeschnitten werden.
Die Entscheidung betont, dass das Integrationsamt weiterhin prüfen muss, ob Behinderung und Kündigungsgrund in Verbindung stehen.
Hintergrund des Verfahrens
Der Fall betraf eine langjährig bei einer Stadtverwaltung angestellte Frau, die wegen körperlicher und seelischer Einschränkungen einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt ist.
Ihre Aufgaben lagen in der Verkehrsüberwachung. Nach Angaben des Fachbereichs Öffentliche Ordnung habe sie eine Kollegin gedrängt, eine Verwarnung ihrer Tochter zu stornieren. Außerdem habe sie erwartet, selbst nicht verwarnt zu werden.
Auf Nachfrage bestritt die Betroffene zunächst alles, räumte aber ein Gespräch ein, das sie später anders interpretierte. Da zusätzlich Gerüchte über mögliche „systematische“ Stornierungen von Strafzetteln kursierten, ließ die Personalabteilung die Vorgänge genauer untersuchen.
Die Stadt stellte großflächige Recherchen an, indem sie tausende Datensätze in Excel-Tabellen prüfte. So wollte sie sicherstellen, ob ein verbreitetes Fehlverhalten vorlag oder nur ein Einzelfall. Diese Überprüfung dauerte mehrere Wochen. Während dieser Zeit bestritt die betreffende Arbeitnehmerin jegliches Fehlverhalten.
Einige Kolleginnen erklärten, dass sie von ihr nie aufgefordert worden seien, Verwarnungen zurückzunehmen. Eine andere Mitarbeiterin bestätigte den Vorwurf hingegen. Auf Grundlage dieser widersprüchlichen Aussagen beantragte die Personalabteilung beim Integrationsamt die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung.
Wesentliche Rechtsgrundlagen
Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf nach § 168 SGB IX der Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes. Will ein Arbeitgeber fristlos kündigen, muss er zusätzlich die Frist des § 174 Abs. 2 SGB IX beachten: Er hat zwei Wochen Zeit, um den Antrag zu stellen, sobald er von allen wichtigen Fakten erfährt.
Das Integrationsamt soll die Kündigung grundsätzlich durchwinken, wenn keine Verbindung zwischen Kündigungsgrund und Behinderung besteht. Nur in atypischen Fällen darf es abweichend entscheiden, etwa bei besonderer Härte oder wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam wäre.
Tatkündigung vs. Verdachtskündigung
Tatkündigung:
Der Arbeitgeber wirft dem Beschäftigten ein nachgewiesenes Fehlverhalten vor. Er verlässt sich nicht bloß auf Vermutungen, sondern hat konkrete Indizien oder Beweise.
Verdachtskündigung:
Hier stützt sich die Kündigung auf plausibel erscheinende Vermutungen. Der Arbeitgeber konnte den Sachverhalt nicht restlos klären, sieht aber handfeste Gründe, die Zweifel an der Vertrauenswürdigkeit der Person wecken.
Im vorliegenden Fall entschied sich die Arbeitgeberin, eine Tatkündigung einzuleiten, nachdem sie Daten analysiert und Zeugen befragt hatte. Der Verdacht erschien ihr so gravierend, dass eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt schien.
Warum spielte die Frist eine große Rolle?
Weil das Integrationsamt die Zustimmung verweigerte und argumentierte, die Dienststelle habe den Antrag verspätet eingereicht. Die Behörde meinte, dass die wesentlichen Fakten bereits Wochen zuvor bekannt gewesen seien. Sobald klar ist, dass Beschäftigte grob gegen Kernpflichten verstoßen, muss der Arbeitgeber unverzüglich handeln.
Wer weitere Nachforschungen anstellt, darf die Frist nicht unbegrenzt in die Länge ziehen. Dieses „beschleunigte“ Verfahren soll verhindern, dass eine außerordentliche Kündigung intransparent verzögert wird.
Gericht gab der Arbeitgeberin recht
Das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen gab hier aber der Arbeitgeberin recht. Die Verantwortlichen durften erst alle wichtigen Tatsachen zusammentragen, bevor sie eine finale Entscheidung trafen. Das Gericht hielt die umfangreichen Ermittlungen für gerechtfertigt, weil der Verdacht auf mehrere mögliche Pflichtverletzungen unterschiedlicher Personen hinwies.
Zudem lagen widersprüchliche Aussagen vor. Der Arbeitgeber musste klären, ob die Betroffene eine einmalige Grenzüberschreitung begangen hatte oder ob ein ganzes Netzwerk von Falschbuchungen im Raum stand. Laut Gericht wurde innerhalb dieser Zeit trotz der Fülle an Daten angemessen schnell gearbeitet. Anschließend erfolgte der Antrag fristgerecht.
Zusammenhang zwischen Kündigungsgrund und Behinderung
Eine zentrale Frage laut § 174 Abs. 4 SGB IX lautet: „Besteht ein Bezug zwischen dem Fehlverhalten und der Behinderung?“ Nur wenn die Behinderung das Verhalten direkt beeinflusst, soll die Kündigung nicht ohne Weiteres möglich sein.
Ein Beispiel: Eine psychische Beeinträchtigung kann bei unkontrollierten Wutausbrüchen als Ursache gelten. Das Integrationsamt könnte dann genauer prüfen, ob eine Behinderung das Handeln ausgelöst hat.
Im verhandelten Fall beurteilte das Gericht den Vorwurf als reines Fehlverhalten, ohne ersichtliche Verbindung zur Behinderung. Die angebliche Aufforderung, Verwarnungen zu löschen oder Parkverstöße nicht zu erfassen, ließ sich nicht einfach mit einer krankheitsbedingten Einschränkung erklären.
Deshalb fiel das Verhalten nicht in den Bereich eines „behinderungsbedingten“ Problems. Folglich war eine Verweigerung der Zustimmung aus diesem Grund nicht angezeigt.
Bedeutung für Arbeitgeber und Beschäftigte
Der Fall zeigt, dass sich Arbeitgeber bei schwerwiegenden Verstößen nicht scheuen sollten, gründlich zu recherchieren. Das Gesetz gibt Raum für sachliche Vorermittlungen, um sich über den exakten Tathergang klarzuwerden.
Gleichzeitig müssen sie beachten, dass nach Abschluss der Erkundungen die Uhr tickt. Innerhalb der Zwei-Wochen-Frist muss der Antrag beim Integrationsamt sein.
Welche Vorteile haben die Beteiligten davon?
Arbeitgeber vermeiden, eine übereilte Kündigung auszusprechen und riskieren nicht den Vorwurf überlanger Untätigkeit.
Schwerbehinderte Beschäftigte können sicher sein, dass der Kündigungsprozess strukturiert und zeitnah erfolgt.
Personalräte und Schwerbehindertenvertretungen erhalten so eine eindeutige Rechtsgrundlage, um ihren Beratungsauftrag klar wahrzunehmen.
Tipps für die Praxis
Zügige Klärung: Führen Sie sofort nach Bekanntwerden eines potenziellen Verstoßes Aufklärungsgespräche.
Dokumentation: Notieren Sie, wann Ihnen wichtige Fakten zugegangen sind, damit die Zwei-Wochen-Frist nachweisbar bleibt.
Einbindung von Personalvertretungen: Kontaktieren Sie Personalrat oder Schwerbehindertenvertretung frühzeitig. Das fördert Transparenz und vermeidet Misstrauen.
Vermeidung von Scheinkündigungsgründen: Achten Sie darauf, dass der benannte Kündigungsgrund nicht rein spekulativ ist. Ein geschlossener Sachverhalt trägt die Kündigung besser als bloße Vermutungen.
Fristablauf beachten: Beginnt die Frist, dürfen Sie nicht mehr zögern. Stellen Sie den Zustimmungsantrag rechtzeitig.
Atypische Fälle und Offensichtlichkeit
Das Integrationsamt kann nur in Ausnahmefällen von seinem grundsätzlichen „Ja“ abweichen, wenn die Behinderung unbedeutend für das Fehlverhalten ist. Solche Abweichungen sind denkbar, falls die Kündigung erkennbar unwirksam wäre. Etwa, wenn keinerlei Pflichtverstoß vorliegt oder die Vorwürfe konstruiert erscheinen.
Ist die Rechtslage strittig, werden die Arbeitsgerichte einbezogen. Dort klärt sich, ob ein echter Kündigungsgrund existiert oder ob das Vertrauensverhältnis unheilbar gestört ist.
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Sebastian Dorn ist Multimedia-Redakteur, schreibt seit 2025 für gegen-hartz.de und erstellt Videos für gegen-hartz.TV. Seine thematischen Schwerpunkte sind Renten- und Schwerbehindertenrecht.
