Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war in einem Revisionsverfahren mit der Frage, wie eine endgehaltsbezogene betriebliche Altersversorgung zu berechnen ist, wenn ein Arbeitnehmer nicht während des gesamten Arbeitsverhältnisses, sondern erst in den letzten Jahren in Teilzeit tätig war. Im zugrunde liegenden Fall hatte die Klägerin über Jahrzehnte für denselben Arbeitgeber gearbeitet und erst in den letzten rund 15 Jahren ihre Arbeitszeit reduziert.
Sie ging davon aus, dass ihre frühere Vollzeittätigkeit stärker in den Rentenanspruch einfließen müsse. Das BAG wies ihre Revision jedoch zurück und entschied damit zugunsten des beklagten Arbeitgebers.
Worum ging es konkret?
Die Klägerin, geboren 1964, war seit 1984 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. In einer Versorgungsrichtlinie (RL 1995), die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde und daher als Betriebsvereinbarung gilt, war ein endgehaltsbezogenes Versorgungssystem festgeschrieben. Dabei sollten – stark vereinfacht –
- das Endgehalt (bzw. das durchschnittliche Gehalt im letzten Kalenderjahr)
- sowie die anrechnungsfähige Dienstzeit (Dienstjahre seit Eintritt in das Unternehmen)
für die betriebliche Altersversorgung maßgeblich sein.
Die Klägerin arbeitete zunächst in Vollzeit (35 Stunden/Woche) und verringerte ihre Stundenzahl ab 2005 auf 17,5 Stunden. Kurz vor dem Ausscheiden im Jahr 2020 stellte der Arbeitgeber klar, dass bei ihrer späteren Altersversorgung nur die letzten zehn Dienstjahre für eine eventuelle „Teilzeitquote“ ausschlaggebend sein sollten.
Da sie in diesen letzten zehn Jahren ausschließlich 17,5 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, ergab sich faktisch kein Ausgleichsfaktor für frühere Vollzeitphasen: Für den Teilzeitfaktor zählte nur der Zeitraum mit gleichbleibend reduzierter Stundenzahl.
Die Klägerin hielt dies für rechtswidrig. Sie argumentierte, man müsse ihre gesamte, deutlich längere Vollzeittätigkeit berücksichtigen und den Rentenfaktor entsprechend erhöhen.
Ihrer Ansicht nach verstoße die Beschränkung auf die letzten zehn Jahre gegen das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte (nach § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG) und sei damit unwirksam.
Warum spielt die „Endgehaltsbezogenheit“ eine so wichtige Rolle?
Das BAG stellt in seinem Urteil klar, dass eine sogenannte endgehaltsbezogene Zusage im Kern darauf abzielt, den Lebensstandard abzusichern, den ein Arbeitnehmer am Ende seiner Beschäftigung tatsächlich innehat. Das führt dazu, dass in solchen Versorgungssystemen im Regelfall das zuletzt bezogene Entgelt (oder ein Durchschnittswert des letzten Jahres) maßgeblich ist.
Warum nicht das gesamte Arbeitsverhältnis betrachten?
Das Gericht verweist darauf, dass die betriebliche Altersversorgung bei einer endgehaltsbezogenen Regelung üblicherweise die zum Ende der Erwerbszeit maßgebliche Einkommens- und Lebenssituation widerspiegelt.
Für die Frage, welchen Lebensstandard ein Beschäftigter aufgebaut hat und absichern will, ist das spätere Einkommen näher am Versorgungsfall wichtiger als das Einkommen viele Jahre zuvor. Gleichzeitig dürfen Dienstzeiten in Teilzeit zwar nicht benachteiligen – aber das Endgehaltsprinzip zielt nicht auf die Monatsverdienste während der gesamten Beschäftigung, sondern auf das zuletzt stabile Einkommensniveau in einem festgelegten Zeitraum (hier: den letzten zehn Jahren).
Verletzte der Arbeitgeber das Benachteiligungsverbot aus dem TzBfG?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verbietet eine ungerechtfertigte Schlechterstellung von Teilzeitkräften im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten. Insbesondere garantiert § 4 Abs. 1 TzBfG den sogenannten Pro-rata-temporis-Grundsatz, wonach Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich Ansprüche im Verhältnis ihrer Arbeitszeit zu einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten haben.
Die Klägerin argumentierte, dass ihr unterm Strich weniger zustehe, weil sie lange Zeit Vollzeit gearbeitet hatte und diese Zeiten nicht voll in die Teilzeitquote einbezogen würden.
Das BAG jedoch verneinte einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot. Insbesondere seien die dienstzeitbezogenen Regelungen und die Entgeltberechnung auf das Endgehalt (bzw. das letzte Jahr) ausgerichtet – und das habe keinen mittelbaren oder unmittelbaren Zusammenhang mit einer Diskriminierung von Teilzeitkräften.
Sind Teilzeitkräfte hier nicht doch benachteiligt?
Nach Ansicht des BAG nein. Da die Richtlinien für alle gleich gelten und die Klägerin letztlich so behandelt wird wie jemand, der in den letzten Jahren Vollzeit bzw. Teilzeit in unveränderter Form gearbeitet hat.
Die Teilzeitleistung werde über den jeweiligen kürzeren Betrachtungszeitraum zwar oft niedriger ausfallen als bei (früheren) Vollzeittätigkeiten, doch das sei folgerichtig, wenn das Betriebsrentenmodell den aktuelleren Verdienst in den Fokus rückt. So werde der zuletzt gelebte Lebensstandard abgebildet – nicht ein Stand, den man vor vielen Jahren hatte.
Welche Rolle spielten das AGG und der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?
Neben dem TzBfG stellte sich die Frage, ob eine mittelbare Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder ein Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG) vorliegen könnte. Das Gericht stellte hierzu fest:
- AGG: Es ergab sich weder eine Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts noch wegen des Alters. Die Regelung knüpfte ausschließlich an das letzte Entgelt und an das Endgehaltprinzip an, nicht an das Alter oder das Geschlecht.
- BetrVG: Eine Diskriminierung oder Ungleichbehandlung war auch aus dem Blickwinkel des BetrVG nicht erkennbar, da die Regelung für alle Arbeitnehmer gleichermaßen gilt.
Ist das Ergebnis fair oder hätte es andere Lösungen gegeben?
Aus juristischer Sicht hält das BAG die Grenze von zehn Jahren für angemessen, weil dieser Zeitraum das zuletzt dauerhaft erreichte Einkommen widerspiegeln und gleichzeitig eventuelle kurzfristige Teilzeitphasen ausbalancieren könne.
Die betrieblichen Partner (Arbeitgeber und Betriebsrat) haben nach Auffassung des Gerichts einen weiten Gestaltungsspielraum, wie sie ihre Versorgungsordnung formulieren. Solange klar ist, dass die Vorschriften nicht gezieltgegen Teilzeitbeschäftigte oder andere Gruppen gerichtet sind und einen sachlichen Zweck verfolgen (hier: die Sicherung des zuletzt geltenden Lebensstandards), ist eine solche Ausgestaltung zulässig.
Was wäre anders, wenn die Versorgung nicht endgehaltsbezogen wäre?
In Systemen, bei denen die Betriebsrente rein beitragsorientiert (z. B. auf Basis von jährlichen Beiträgen oder einem Punktemodell) berechnet wird, spielt das tatsächliche prozentuale Beschäftigungsverhältnis über den gesamten Zeitraum oft eine größere Rolle. In einem rein endgehaltsorientierten Modell wie hier ist es jedoch das späte Einkommen, das maßgeblich den Rentenbetrag bestimmt – zuzüglich der Berücksichtigung der vollen Dienstjahre.
Wie hat das Gericht entschieden und was bedeutet das für Unternehmen und Beschäftigte?
- Die Entscheidung: Das Bundesarbeitsgericht wies die Revision zurück. Die Klägerin erhielt nicht den gewünschten höheren Rentenfaktor. Damit muss sie die Kosten des Verfahrens tragen.
- Die Begründung: Die betriebliche Altersversorgung sei rechtmäßig so ausgestaltet, dass die letzten zehn Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalls oder vorzeitigem Ausscheiden betrachtet werden. Das entspreche der Zielsetzung einer endgehaltsorientierten Versorgungszusage.
- Die Auswirkungen: Für Unternehmen bestätigt sich, dass endgehaltsbezogene Betriebsrentenmodelle, die auf den Verdienst in einem bestimmten Zeitraum am Ende des Arbeitsverhältnisses abstellen, nicht automatisch gegen das Verbot der Teilzeitdiskriminierung verstoßen – vorausgesetzt, sie sind systematisch konsistent und sachlich gerechtfertigt. Teilzeitbeschäftigte sollten sich hingegen bewusst sein, dass eine dauerhafte Reduzierung der Wochenstunden in den letzten Jahren vor Renteneintritt bei einer endgehaltsbezogenen Zusage zu einer (oft spürbar) reduzierten Betriebsrente führen kann.
Was sollten Beschäftigte beachten?
- Vertrags- oder Betriebsvereinbarungsregelungen prüfen
Beschäftigte sollten frühzeitig die in ihrem Unternehmen geltende Versorgungsordnung oder Betriebsvereinbarung zur betrieblichen Altersversorgung lesen und verstehen. - Auswirkungen von Teilzeitphasen bedenken
Wer plant, die Arbeitszeit langfristig zu reduzieren, sollte bedenken, wie dies das Endgehalt oder den maßgeblichen Referenzzeitraum beeinflusst. - Eventuelle Lücken oder Fragen im Vorfeld klären
Bei Fragen zur Auslegung oder individuellen Auswirkungen hilft oft ein Blick in betriebliche FAQs, eine Beratung durch den Betriebsrat oder den Arbeitgeber bzw. eine rechtliche Beratung.
(Az.: 3 AZR 221/22)
- Über den Autor
- Letzte Beiträge des Autors
Dr. Utz Anhalt ist Buchautor, Publizist, Sozialrechtsexperte und Historiker. 2000 schloss er ein Magister Artium (M.A.) in Geschichte und Politik an der Universität Hannover ab. Seine Schwerpunkte liegen im Sozialrecht und Sozialpolitik. Er war wissenschaftlicher Mitarbeiter bei Dokumentationen für ZDF , History Channel, Pro7, NTV, MTV, Sat1.
